Çalışan Bağlılığında Dönüşüm: Çalışan Hedeflerini Kurumsal Amaçlarla Hizalamak Dr. Dan Harrison
- ESRA KÜÇÜKYALÇIN
- 20 Nis
- 2 dakikada okunur
Güncelleme tarihi: 3 May
Hayal edin:
Çalışan bağlılığının ateşini sürekli canlı tuttuğunuz, çalışanlarınızın hem kendi kişisel hedeflerine hem de kurumunuzun başarısına tutkuyla bağlı olduğu bir işyeri...
Çalışanların değer gördüğü, kuruma uzun yıllar sadakatle hizmet ettiği ve bu sadakat sayesinde kolektif bilgi birikiminin rekabet avantajınıza katkı sağladığı bir ortam...
En iyi yeteneklerin kendiliğinden sizi tercih ettiği, güçlü bir kurum kültürü…
Bu tablo, ulaşılması güç bir rüya değil.Tam tersine, çığır açan bir çalışan bağlılığı yaklaşımı ve ileri düzey teknoloji ile mümkün hale geliyor.
Klasik Çalışan Bağlılığı Anketlerinin Sınırlılıklarını Aşmak
On yıllardır yapılan bağlılık anketlerine rağmen, çalışanların işe olan bağlılığında anlamlı bir artış yaşanmadı.
Gallup’un 2023 Küresel İş Yeri Raporu’na göre, dünya genelinde çalışanların sadece %23’ü işe bağlı hissediyor.Geri kalan %77 ise ya tamamen bağlı değil ya da aktif olarak kopmuş durumda.
Bu çarpıcı veriler, bağlılık kavramını yeniden düşünme zamanı geldiğini gösteriyor.
Yeni Yaklaşım: Çalışan Hedefleri ile Kurum Hedeflerini Hizalamak
Geleneksel düşünceye göre çalışanlar sadece maaş için işe gelir.Ancak Harrison Assessments’ın küresel araştırması, bunun çok ötesini gösteriyor:
Sadece %3 çalışan için maaş en öncelikli konu.
%37 için en büyük öncelik: gelişim fırsatları.
%24 için terfi olanakları.
İş-yaşam dengesi, yalnızca %10’luk bir kesim için ilk sırada.
Maaş, toplamda 20 öncelik arasında 15. sırada yer alıyor.
Bu veriler gösteriyor ki, her çalışanın işe dair farklı bir hedefi var.Ve bu hedefler anlaşılmadan gerçek bir bağlılık sağlanamaz.
Anahtar, çalışanların hem bireysel hedeflerini hem de kurum hedeflerini eş zamanlı olarak gerçekleştirmelerine olanak tanımak.
Kişiselleştirilmiş Teknoloji ile Bağlılıkta Devrim
Harrison Assessments’ın çevrimiçi kariyer tatmini uygulaması, bağlılık sürecini tamamen dönüştürüyor.Çalışanlara, kendilerini keşfetme ve gelişim sağlama sürecinde rehberlik ediyor.
Örnek:Terfi etmek isteyen bir çalışan, terfiyi sağlayan davranışları öğreniyor, kendi eğilimlerini analiz ediyor ve gelişime yönelik somut adımlar belirliyor.
Örnek:Daha fazla özgürlük isteyen bir çalışan, otonomiyi kazandıran davranışları öğreniyor, kendi davranışlarını gözden geçiriyor ve yöneticiyle verimli bir görüşme yapmaya hazırlanıyor.
Bu sistem sayesinde çalışanlar, sadece gelişime değil, bu gelişimi yönlendiren diyaloglara da hazırlıklı geliyor.Yöneticiler de bu süreç için özel olarak eğitiliyor.
Bu yenilikçi yaklaşım; çalışanların hem kendi hedeflerini gerçekleştirmesini, hem de kurum hedeflerine katkı sunmasını sağlıyor.
Tam Bağlılık Kültürüne Ulaşmak
Artık çalışan bağlılığı ulaşılması zor bir hedef değil.Kişiselleştirilmiş bağlılık stratejileri ve doğru teknolojiyle bu yolculuk sadece mümkün değil, aynı zamanda keyifli hale geliyor.
Diğer şirketlerin Harrison Assessments araçlarıyla çalışan bağlılığında nasıl ilerleme kaydettiğini görmek için,ücretsiz denememize katılın ve çalışanlarınızla birlikte bu dönüşümü deneyimleyin.
Yazar Hakkında: Dr. Dan Harrison
Matematik, İnsan Potansiyeli Psikolojisi, Danışmanlık Psikolojisi ve Organizasyonel Psikoloji alanlarında çok disiplinli bir geçmişe sahip olan Dr. Dan Harrison; Harrison Assessments’ın kurucusu, CEO’su ve ParadoxTechnology™ teknolojisinin yaratıcısıdır.33 yılı aşkın araştırma ve inovasyonla, stratejik iş ihtiyaçlarını karşılayan ileri düzey teknolojiler geliştirmiştir.
Harrison Assessments Hakkında
1990 yılında kurulan Harrison Assessments, bugün 70’ten fazla ülkede faaliyet göstermekte olup, farklı ölçeklerde ve sektörlerdeki kurumlara hizmet vermektedir.Uzmanlık alanları arasında:
Çalışan bağlılığı
Seçme ve yerleştirme
Davranışsal yetkinlikler
Liderlik gelişimi
bulunmaktadır.
Makalenin aslına bu linkten ulaşabilirsiniz.
Yorumlar