Psikometrik Test Sonucu Ne Kadar Süre Geçerlidir?

Bir değerlendirme tamamlandığında ortaya çıkan rapor, çoğu kurumda o günün kararı için kullanılır ve ardından dosyalanır. Bir yıl sonra aynı kişi için yeni bir karar gündeme geldiğinde ise soru yeniden ortaya çıkar: elimizdeki sonuç hâlâ geçerli mi, yoksa yeniden değerlendirme mi gerekiyor? Sorunun sık sorulmasının bir nedeni de değerlendirme sonuçlarının kurum içinde birikmesidir. Birkaç yıl boyunca düzenli olarak envanter uygulayan bir kurumda, çalışanların önemli bölümü için elde bir sonuç bulunur. Bu birikim değerli bir kaynaktır; ancak hangi sonucun hangi kararda kullanılabileceği tanımlanmadığında, arşiv işlevsiz kalır ya da yanlış kullanılır. Bu soru pratik bir gerekçeyle sorulur. Yeniden değerlendirme zaman ve bütçe gerektirir. Elde duran bir rapor varken aynı çalışmanın tekrarlanması gereksiz görünebilir. Buna karşılık güncelliğini yitirmiş bir sonuca dayanarak verilen karar, hiç veri kullanılmadan verilen karardan daha yanıltıcı olabilir; çünkü elde bir belge bulunduğu için kararın veriye dayandığı varsayılır.

Sorunun yanıtı tek bir süreyle verilemez. Bir değerlendirme raporunun içindeki bilgi tek türden değildir. Bazı bölümleri zaman içinde büyük ölçüde istikrarlı kalır, bazı bölümleri ise kişinin rolü, çalışma ortamı ve yaşam koşullarıyla birlikte değişir. Geçerlilik sorusunun doğru yanıtı, raporun hangi bölümünün hangi amaçla kullanılacağına bağlıdır. Sorunun kurum içinde net bir yanıtı bulunmadığında iki farklı hata birlikte ortaya çıkar. Bir tarafta, birkaç yıl önce yapılmış bir değerlendirmeye dayanarak güncel bir atama kararı verilir. Diğer tarafta, altı ay önce tamamlanmış bir çalışma yeniden yapılır ve hem katılımcının zamanı hem kurumun bütçesi gereksiz biçimde kullanılır. İki durum da aynı boşluktan doğar: sonucun ne zaman güncelliğini yitirdiğine dair tanımlı bir çerçevenin bulunmaması.

Bu yazıda değerlendirme sonucunun hangi bölümlerinin zaman içinde istikrarlı kaldığını, yenilemenin hangi durumlarda gerektiğini ve eski bir sonucun güncel bir kararda nasıl ele alınacağını inceliyoruz.

Sonucun Hangi Bölümü İstikrarlı, Hangisi Değişken

Bu bölümü değerlendirirken iki ayrı soru birbirinden ayrılır. Birincisi, sonucun kişiyi bugün de doğru biçimde tanımlayıp tanımlamadığıdır. İkincisi, sonucun bugünkü karar için yeterli bilgi taşıyıp taşımadığıdır. İki soru aynı değildir: bir sonuç kişiyi hâlâ doğru tanımlıyor olabilir, ancak eldeki karar farklı bir bilgi gerektirdiği için yine de yetersiz kalabilir.

Davranışsal eğilimler, kişinin uzun yıllar içinde yerleşmiş çalışma biçimini yansıtır. Bir kişinin ayrıntıya verdiği önem, karar alırken duyduğu kesinlik ihtiyacı, geri bildirime açıklığı ya da belirsizlik karşısındaki tutumu kısa sürede değişen özellikler değildir. Bu eğilimler yetişkinlik döneminde görece istikrarlıdır ve bir yıl arayla yapılan iki değerlendirmede genellikle benzer bir tablo verir. Raporun bu bölümü, aradan geçen kısa süreler nedeniyle geçersiz hale gelmez.

Bu istikrarın nedeni, ölçülen şeyin performans değil eğilim olmasıdır. Değerlendirme, kişinin belirli bir dönemde ne kadar başarılı olduğunu ölçmez; hangi çalışma biçimini doğal olarak tercih ettiğini ortaya koyar. Performans, hedeflere, ekip yapısına ve dönemin koşullarına göre yıldan yıla değişebilir. Eğilim ise bu değişimin altında görece sabit kalır. Bu ayrım gözden kaçırıldığında, bir yıl içinde performansı belirgin biçimde değişen bir kişide değerlendirme sonucunun da değişmiş olması beklenir; oysa iki ölçüm farklı şeyleri kapsar.

Buna karşılık iş tercihleri ve beklentiler aynı ölçüde sabit değildir. Kişinin hangi tür işten karşılık aldığı, hangi çalışma ortamında verimli olduğu, ne ölçüde ekip içinde ya da bağımsız çalışmayı tercih ettiği, sorumluluk ve görünürlük konusundaki beklentisi zaman içinde değişebilir. Bu değişimi tetikleyen unsurlar bellidir: rol değişikliği, yeni bir sektöre geçiş, yöneticilik sorumluluğunun ilk kez üstlenilmesi, uzun süreli bir görev deneyimi ya da kişisel yaşamdaki dönüm noktaları. Bir kişinin uzmanlık rolündeyken belirlediği tercihler, üç yıl sonra bir ekibi yönetirken aynı biçimde geçerli olmayabilir.

Yanıtların verildiği koşullar da sonucun niteliğini etkiler. Değerlendirmenin kesintisiz bir ortamda, kişinin kendi temposunda ve yeterli zaman ayırarak tamamlanması, yanıtların düşünülerek verilmesini sağlar. Aceleyle ya da bölünerek tamamlanan bir uygulamada, sonuç kişinin gerçek eğilimini yansıtmayabilir. Bu nedenle geçerlilik değerlendirilirken yalnızca aradan geçen süre değil, ilk uygulamanın hangi koşullarda yapıldığı da gözetilir.

Üçüncü bir bölüm, kişinin o dönemdeki duygusal dengesine ve iş yaşamına ilişkin genel yaklaşımına dairdir. Bu bölüm, değerlendirmenin yapıldığı andaki koşullardan görece daha fazla etkilenir. Yoğun bir yeniden yapılanma sürecinde ya da kişisel olarak zorlu bir dönemde yapılan bir değerlendirme, aynı kişinin daha durağan bir dönemde vereceği yanıtlardan farklılaşabilir. Bu, sonucun hatalı olduğu anlamına gelmez; ölçümün belirli bir zaman kesitine ait olduğu anlamına gelir.

Kademe değişimi bu tabloda ayrı bir yer tutar. Uzmanlık rolünden yöneticiliğe geçen bir kişide davranışsal eğilimler büyük ölçüde aynı kalır, ancak bu eğilimlerin yeni rolde ürettiği sonuç değişir. Bireysel çalışmada güçlü bir özellik olan ayrıntı odaklılık, ekip yönetiminde farklı bir karşılık bulabilir. Bu nedenle kademe değişiminde yapılan yeni değerlendirme, kişinin değiştiğini varsaydığı için değil, aynı eğilimlerin yeni bağlamdaki karşılığını görmek için yapılır.

Bu ayrımın pratik karşılığı şudur: raporun tamamı için tek bir geçerlilik süresi tanımlamak yerine, kullanılacak bölümün niteliğine göre karar verilir. Uzun vadeli bir yetkinlik değerlendirmesinde iki yıl önceki bir sonuç anlamlı kalabilirken, kişinin güncel beklentilerine dayanan bir kariyer kararında aynı sonuç yetersiz kalır.

Psikometrik Testi Yenilemenin Gerektiği Durumlar

Süre tartışmasının kararın niteliğine bağlanması, uygulamada daha işlevsel bir ölçüt sunar. Kişi hakkında geri dönüşü güç bir karar verilecekse, örneğin kritik bir role atama yapılacaksa, güncel bir ölçüm aranır. Gelişim amaçlı bir çalışmanın başlangıcında ya da ekip içi iş bölümünün gözden geçirilmesinde ise bir önceki sonuç çoğu zaman yeterli bir başlangıç noktası oluşturur.

Uygulamada yaygın kabul, iki yılı aşan sonuçların güncel bir karar için yeniden değerlendirilmesi yönündedir. Bu süre bir kural değil, başlangıç noktasıdır. Belirleyici olan geçen zamandan çok, o zaman içinde ne olduğudur.

Kurumların bu konuda kendi çerçevesini tanımlaması, karar aşamasında tekrar eden tartışmayı ortadan kaldırır. Hangi kararlarda hangi tazelikte bir sonucun aranacağı yazılı hale getirildiğinde, uygulama kişiden kişiye değişmez. Seçme ve yerleştirme kararlarında daha kısa, gelişim çalışmalarında daha esnek bir süre benimsenmesi yaygın bir yaklaşımdır.

Yenilemeyi gerektiren durumlar şu başlıklarda toplanabilir:

•      Kişinin rolünde kademe değişikliği olması, özellikle ilk kez yönetici sorumluluğu üstlenmesi

•      Farklı bir sektöre ya da belirgin biçimde farklı bir çalışma kültürüne geçiş yapılması

•      Değerlendirmenin üzerinden iki yıldan fazla süre geçmiş olması ve sonucun bir seçim ya da atama kararında kullanılacak olması

•      İlk değerlendirmenin kişi açısından olağan dışı bir dönemde yapılmış olması

•      Sonucun ilk kullanıldığı amaçtan farklı bir amaçla kullanılacak olması

•      Gelişim çalışmasının tamamlanmış olması ve ilerlemenin ölçülmek istenmesi

Listedeki maddelerin birlikte değerlendirilmesi gerekir. Tek başına geçen süre, yenilemeyi gerektiren en zayıf gerekçedir. Üç yıl önce yapılmış bir değerlendirme, kişinin rolü ve çalışma ortamı aynı kaldıysa hâlâ anlamlı bir tablo sunabilir. Buna karşılık bir yıl önce yapılmış bir sonuç, kişi bu süre içinde farklı bir sektöre geçtiyse güncelliğini büyük ölçüde yitirmiş olabilir. Belirleyici olan takvim değil, aradan geçen sürede kişinin bağlamında ne değiştiğidir.

Son madde, yenilemenin yalnızca bir zorunluluk değil aynı zamanda bir ölçüm imkânı olduğunu gösterir. Belirli bir alanda gelişim çalışması yürütülmüş bir yöneticide, çalışmanın başında ve sonunda yapılan iki değerlendirme, ilerlemenin somut biçimde görülmesini sağlar. Bu kullanım, envanteri bir eleme aracı olmaktan çıkarıp gelişim sürecinin parçası haline getirir. Davranışsal yetkinliklerin ölçümü çalışmasının kurum içindeki sürekliliği büyük ölçüde bu tekrar eden ölçümlere dayanır.

Psikometrik test yenileme yapılırken aynı çerçevenin kullanılması, karşılaştırmanın anlamlı olması açısından belirleyicidir. Farklı bir envanterle yapılan ikinci bir değerlendirme, ilk sonuçla yan yana konulamaz; iki ölçüm farklı yapılar üzerine kurulmuştur ve aralarındaki fark kişinin değişiminden değil araçların farkından kaynaklanır. Kurumun zaman içinde karşılaştırılabilir bir birikim oluşturabilmesi, aynı çerçeveyle devam etmesine bağlıdır.

Yenileme kararında gözetilen bir başka nokta, katılımcının deneyimidir. Kısa aralıklarla tekrarlanan değerlendirmeler, katılımcıda yorgunluk yaratır ve yanıtların düşünülerek verilmesini zorlaştırır. Altı ay içinde ikinci kez değerlendirmeye alınan bir kişinin verdiği yanıtlar, ilk uygulamadaki kadar güvenilir olmayabilir. Bu nedenle yenileme, gerçek bir gerekçeye bağlanır ve rutin bir uygulama haline getirilmez.

Eski Bir Sonucun Güncel Kararda Kullanılması

Elde bulunan bir sonucun güncelliğini yitirmiş olması, o sonucun kullanılamayacağı anlamına gelmez. İki yıl önce yapılmış bir değerlendirme, güncel bir karara doğrudan girdi olarak değil, bağlam bilgisi olarak katkı verebilir.

Eski sonucun kullanıldığı durumlarda, bu bilginin hangi tarihe ait olduğunun kararı verenlerle birlikte paylaşılması gerekir. Rapor üzerindeki tarihin görünür olması ve karar toplantısında açıkça belirtilmesi, sonucun güncel bir ölçüm gibi değerlendirilmesini önler. Bu basit adım, eski verinin yarattığı en yaygın hatayı ortadan kaldırır.

Bu kullanımın çerçevesi nettir. Eski sonuç, kişinin yerleşik çalışma biçimine dair bir arka plan sunar. Güncel bir karar verilecekse, bu arka plan güncel bilgiyle birlikte değerlendirilir: son dönemdeki görev deneyimi, yöneticisinin gözlemleri ve kişinin kendi aktarımı. Eski sonucun tek başına karara dayanak yapılması, kişinin aradan geçen sürede edindiği deneyimi yok saymak anlamına gelir.

Eski bir sonucun katılımcıyla yeniden ele alınması da bu kullanımın parçasıdır. Aradan zaman geçtikten sonra yapılan bir geri bildirim görüşmesinde kişi, o dönemki sonucun kendi deneyimiyle nasıl örtüştüğünü ya da nerede ayrıştığını aktarabilir. Bu görüşme, hem sonucun güncelliğine dair somut bir gösterge sunar hem de yeniden değerlendirmenin gerekip gerekmediği sorusunu kişinin kendi gözlemiyle birlikte yanıtlar.

Karşılaştırma yapılabildiği durumlarda ise eski sonuç ayrı bir değer taşır. Aynı kişinin iki farklı dönemde yapılan değerlendirmesi yan yana konulduğunda, hangi alanların sabit kaldığı ve hangilerinin değiştiği görünür hale gelir. Bu karşılaştırma, tek bir raporun veremeyeceği bir bilgi üretir: kişinin zaman içindeki gelişim yönü. Kurumun bu karşılaştırmayı yapabilmesi için, geçmiş sonuçların düzenli biçimde saklanması ve aynı çerçeveyle yorumlanabilir durumda olması gerekir. Yedekleme ve iş başarı formülüne dayalı planlama çalışmalarında bu birikim doğrudan kullanılır.

Her durumda gözetilen ilke, kararın tek bir kaynağa dayandırılmaması gerektiğidir. Envanter sonucu, güncel olsun ya da olmasın, kararın tek girdisi değildir. Görev deneyimi, yöneticinin gözlemleri, yapılandırılmış görüşmeler ve kişinin kendi aktarımı aynı tabloyu tamamlar. Sonucun tazeliğine ilişkin soru, ancak bu bütünün içinde anlam kazanır: eksik olan bilgi güncel bir ölçümle karşılanabileceği gibi, başka bir kaynaktan da elde edilebilir.

Sonuçların saklanma süresi ayrıca ele alınır. Değerlendirme verisi kişisel veri niteliği taşır ve katılımcıya, verinin hangi amaçla işleneceği ve ne kadar süre saklanacağı baştan bildirilir. Belirlenen sürenin sonunda verinin ne olacağı, kurumun kendi veri yönetimi uygulaması içinde tanımlanır. Katılımcının kendi sonucuna erişebilmesi de bu çerçevenin parçasıdır.

Kurum tarafında bu çerçevenin yerleşmesi, değerlendirme uygulamasının kendisini de güçlendirir. Sonuçların ne zaman ve hangi amaçla kullanılacağı tanımlı olduğunda, envanter tek seferlik bir işlem olmaktan çıkar ve kurumun yetenek kararlarında süreklilik taşıyan bir kaynağa dönüşür. Katılımcı açısından da tablo değişir: değerlendirmenin belirli aralıklarla ve açık bir gerekçeyle tekrarlandığı bir yapıda, süreç bir denetim aracı olarak değil gelişimin izlendiği bir

uygulama olarak karşılanır.

Geçerlilik sorusunun özü, aslında bir tarih sorusu değildir. Sorulması gereken, elimizdeki sonucun hangi karar için ve hangi bilgiyle birlikte kullanılacağıdır. Bu soru netleştiğinde, yeniden değerlendirmenin gerekip gerekmediği de kendiliğinden ortaya çıkar.

Harrison Assessments Türkiye olarak, envanter sonuçlarını tek seferlik bir ölçüm olarak değil, kişinin ve kurumun zaman içindeki gelişimini izleyen bir çerçeve olarak konumlandırıyoruz. Kurumunuzdaki mevcut değerlendirme sonuçlarının nasıl kullanılacağını ve hangi durumlarda yenilenmesinin yerinde olduğunu birlikte değerlendirmek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.